Méthodologie (RH)

Notre méthodologie d’intervention opérationnelle

L’ANALYSE PRÉALABLE

Connaître votre entreprise/organisation, et identifier vos besoins en matière de formation.
Comprendre vos enjeux économiques, financiers, sociaux.
Appréhender votre culture d’entreprise.
Identifier les besoins et  les attentes des participants grâce à des interviews et/ou un questionnaire.
Vous accompagner dans votre réflexion pour affiner vos besoins.
Illustrer votre problématique par notre expérience.
Vous conseiller sur les moyens à engager (préparation, durée, suivi).
Vous inciter et vous aider à concevoir les outils d’évaluation.

LA CONCEPTION ET LA VALIDATION

Définir les objectifs de l’action de formation et la démarche la plus appropriée.
Intégrer les contraintes de l’entreprise.
Finaliser le dispositif en termes de durée, de choix des intervenants et des coûts.

L’ACTION DE FORMATION

L’animation centrée sur la pédagogie active est aussi basée sur une approche concrète, interactive et participative, avec des jeux de rôles, des simulations, des études de cas vécus ( dans les ateliers, les bureaux, les services supports, …), des mises en situation, des partages d’expériences, qui alternent avec les apports Conceptuels indispensables.
Régulation permanente du déroulé pédagogique.
Évaluation à chaque étape de l’action.
Pour chaque participants : à l’issue de la formation en ressources humaines, fort de l’autodiagnostic, Choix d’axes de progrès en termes d’actions et de mise en place en situation professionnelle
L’évaluation finale de chaque participant fait l’objet d’une analyse approfondie.

LE SUIVI ET LES RECOMMANDATIONS

Évaluation a posteriori, des résultats de l’action de formation en ressources humaines, et cela,  dans le temps:
Mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement individualisé, organisés en entreprise/organisation ou en salle de formation dans un délai de un ou plusieurs mois après la formation pour valider la capacité des participants à mettre oeuvre leurs acquis :
Le consultant formateur fait le point avec les participants en situation professionnelle sur les axes de progrès choisis et les difficultés persistantes rencontrées.
À partir de la restitution de leurs expériences, les participants travaillent sur les points nécessitant un approfondissement.
À l’issue de ces travaux, un diagnostic est réalisé au terme duquel un plan personnel d’action d’amélioration est préconisé :
Après identification des nouveaux besoins individuels et/ou d’équipe suggestions d’actions d’accompagnement individuel ou autre.

C’est grâce  entre autre, à cette démarche qui permet des résultats opérationnels et pérennes que nos clients :

Filiales de grands groupes ou PME (dans le secteur industriel, comme dans celui des services, de la distribution,…),
Des groupements de TPE,  des chambres des métiers,
Des collectivités territoriales, fonction publique, associations, institutions européennes,
Nous font confiances pour les accompagner dans :
L’identification de leurs besoins,
Le pilotage de leur évolution et leur adaptation,
Pour optimiser leurs performances,
Manager les talents et les Ressources Humaines,
Développer l’éfficacité professionnelle des personnes et des équipes.

A titre d’illustration

Accompagner le changement

L’environnement de la société S a évolué et évolue encore.
Le groupe dont la société fait partie s’est agrandi et est devenu Wilo AG.
Les activités du groupe sont réparties sur différents sites, de par le monde, en fonction de ce qui paraît le plus adapté, compte tenu du marché.
La structuration du groupe ayant changée, l’organisation et le langage de la société S ont évolué également.
Les personnes faisant partie de la société participent à cette évolution de façon disparate. Certains trouvent cela difficile parce que trop rapide, ou difficile à comprendre et à appréhender dans le quotidien (cf. l’étude).
Depuis de nombreuses années vous êtes attentifs à donner aux salariées de la société les moyens de se former, certains savent d’ailleurs le reconnaître et l’apprécier (cf. l’étude).
Aujourd’hui, suite à une étude que nous avons menée auprès de 40 personnes représentatives de la société, il s’avère nécessaire de proposer des accompagnements spécifiques pour qu’il puisse y a voir concordance entre l’évolution des personnes et celle de la société.
C’est pourquoi, dans un cadre d’ingénierie de la formation, des accompagnements auront lieu sur les trois axes suivants.

La personne et ses comportements

Il s’agit là de comprendre les fonctionnements des personnes dans leur contexte. C’est à dire d’identifier les comportements actuels, et parmi ceux ci, ceux qui sont à conserver comme point forts, puis de repérer ceux qui sont à développer pour s’adapter aux évolutions.
Il sera question de comprendre, de mettre en œuvre et de développer ce qui est juste pour soi, en même temps que cela est juste pour la société (elle même intégrée dans un groupe), puisque les deux intérêts sont liés dans l’univers professionnel.

Mieux se connaître pour concilier intérêt personnel et intérêt de l’entreprise

2. La connaissance de l’environnement
Il s’agit ici de partager des informations qui permettent à chacun d’intégrer, de manière claire et simple, les notions de groupe, d’entreprise, de produit, de client, d’évolution continuelle du marché…

Connaître son environnement pour donner du sens à son travail

3. La mise en oeuvre des deux aspects précédents
L’environnement étant devenu plus clair, les comportements adaptés ayant été repérés, il s’avère nécessaire d’accompagner les managers et les mises en œuvre des évolutions qui en découlent.
Il s’agit ici
• d’appliquer les choses de manière concrète,
• de savoir ce que serait un bon manager,
• de connaître les attentes des managers pour eux mêmes
• de connaître les attentes de leurs collaborateurs envers leurs managers…
• de découvrir comment fonctionner ensemble pour une meilleure efficacité dans le contexte évolutif (réunions, reportings, supports, moyens d’information, communication, complémentarité des rôles…)